四川在线-四川日报　　“人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣”，在长虹的网站上，寥寥数语展示长虹企业文化的博大追求。长虹的企业文化伴随长虹的成长而积淀，因长虹的壮大而精深，成为长虹发展的精神支柱。

　　长虹文化以“员工满意、顾客满意、股东满意”为核心载体，融汇贯通的是真情涌动和人文关怀的深刻内涵，实现的是员工、顾客、股东利益的最大化和最高满意度，从而使长虹在“三满意”中走向全世界，情满天下人。

　　今年4月底，长虹在绵阳的首批职工集资建房如期交房，当近2000员工从长虹高层的手里接过住房钥匙的时候，感动得热泪盈眶。三年时间，长虹从员工、顾客以及投资者的利益出发，再造长虹的企业文化，将方方面面的力量凝聚成支持长虹的力量。

　　2004年7月长虹董事长赵勇上任之初，一个严峻的课题就摆在他面前。处于低谷的长虹信心匮乏人心思动，拿什么东西去凝聚人鼓舞人?长虹管理层开始了对企业文化的认真研读与思考。文化之于企业意味着什么，赵勇说:“那是企业的魂，是3万余长虹员工的精神支柱!”

　　赵勇说的没错，文化的核心是人，企业的生存发展离不开的是人。用哲学的辩证思维思考人和企业的关系，那就是人是企业最宝贵的东西，是企业的核心价值所在。对长虹而言，与长虹相关的就是员工、顾客和投资者。由此，赵勇鲜明提出，把“员工满意，顾客满意，股东满意”作为长虹文化追寻的目标，以彰显长虹人性化的光芒。

　　“三个满意”统领企业发展

　　“三个满意”一经提出，立刻成为长虹凝聚人心的重要标杆，企业文化建设的核心价值观。但也有人说，“三满意”没有什么新意，早就有人提出来了。但长虹的“三个满意”却体现更多的不同。赵勇说：“我说有新意，长虹的新意在顺序，有的是股东满意、消费者满意、员工满意，有的说是顾客满意、股东满意、员工满意，我的新意在于把员工放在第一位。”

　　在长虹管理层看来，三个满意不是口号，三个满意是理念，是指导长虹工作的总要求，是长虹决策的出发点和归宿点。长虹所做的每一件事情都是要切切实实的解决三类群体的现实需求，这种理念就是对人的尊重。在“三个满意”中，其不能颠倒的顺序显示长虹特殊的智慧。对“三个满意”的逻辑关系，长虹有自己独到的解释：“员工满意、顾客满意、股东满意”三位一体，是不可分割的。只有感到受尊重、被关心，员工才会满意。只有员工满意了才能提供优质的产品和服务。只有长虹提供优质的产品和服务，顾客才会满意。只有顾客满意后用货币投票，企业才能有效益。只有企业有效益了，才能给股东提供回报。只有看到自己的投资得到应有的回报，股东才会满意。因此，员工满意是整个价值链的逻辑起点，提升员工的满意度是顾客满意和股东满意的前提和基础。“三个满意”理念的提出不仅体现了长虹追求的人本思想，也是长虹区别于其他企业的核心优势之一。

　　“三个满意”的简洁明了，其实是来自赵勇及其管理层长时间的深邃思考。多年来长虹头顶彩电大王的桂冠，但光环之下，员工实际获得的收益并不是很大，收入增加并不明显。一些工人在长虹干了多年，但仍没有自己的住房，仍住在集体宿舍里。早在数年前，便有员工开始跳槽，其中包括一些长虹多年培养的技术骨干。在市场上，长虹多年来已经有了1亿以上的用户，但长虹老旧的产品式样和为人诟病的服务并没有满足他们的需求。在投资者眼中，长虹没落了，从沪深股市的龙头地位跌入深谷，期盼变成了无助。关注长虹的人都希望长虹能够雄风再起。

　　这一切，长虹的管理层看在眼里，痛在心里。要解决这系列的问题，就必须从人着手，从事干起。长虹要彻底扭转战局，恢复长虹的面貌必须从逻辑起点开始，要让员工安心留下，积极工作，把企业的事当作自己的事。以此为契机，顾客、股东的权益就能够达到保障。

　　长虹希望通过“三个满意”的贯彻实施，最终实现员工忠诚和顾客忠诚，达成与股东之间的双赢。“三个满意”标志着长虹观念全面回归“以人为本”阶段。模塑公司塑料一厂职工戚太原动情地说：“长虹人的观念在变，公司的文化氛围在变，尊重、平等、开放、包容、和谐、感动、活力，新长虹已轮廓初现，我为能成为是其中的一员而自豪，我将以一颗感恩的心，在自己的岗位上为公司尽心尽力。相信‘三个满意’的持续践行，长虹已越来越好，大家的日子也会越过越好！”

　　员工在长虹无忧敬业

　　“当我拿到钥匙，走进属于我自己的房子的时候，内心的喜悦之情真是无以言表。现在我正在筹划房子装修的事情，搬进新家已不再遥远。”今年5月，当长虹年轻员工李林拿到单位集资房钥匙的时候，有些手足无措，“我们不一定要把集资建房当作是公司给我们的恩惠，但是公司给我们解决了后顾之忧，使我们拥有了属于自己的‘家’，我们就没有理由不扎根在这里，拿出主人翁舍我其谁的态度，做最忠诚的自己，做有良心的长虹人。”

　　李林的感激折射的是长虹员工的敬业与责任。在长虹的价值体系中，“员工满意”被放在首要位置，公司全力满足员工各项合理要求，帮助员工实现个人职业规划、安家乐业；为员工做实事，给员工以实惠。这些举措贯穿到长虹的实际管理实践中。

　　赵勇要求长虹的管理者应该对员工有种感恩心态，具备带队伍的能力，“要做到员工满意是个大学问，绝不是简单的涨工资，绝不是把员工每天叫大爷，而是一门学问，是一种本事。要在员工满意的方式方法上不断创新。围绕让员工满意的管理创新，实现以人为本的管理与严格管理的辩证统一，通过企业效率的提升和职工自身价值，实现了和谐企业的构建。”

　　企业的发展依靠员工，但员工的动力来源于对企业的认同与融合，来源于企业价值观和员工价值观的统一。长虹时时刻刻考虑职工的利益，为职工设计上升的空间，让职工的发展与企业发展同步，分享企业成果，职工的认同感和归属感不断增强。在制度上，长虹在日益经营竞争激烈、就业压力加大的情况下保持职工职业相对稳定，不断从法律层面为职工提供职业保障。无论是原国有身份的正式工还是这几年进入公司的农民工，均与公司或子公司签订劳动合同，且劳动合同文本伴随国家劳动法规规定的变革不断完善，同时公司与工会还通过集体协商签订《集体合同》。赵勇在职代会上说：

　　“我们要和很多‘劳务工’签更长期，甚至是无固定期的劳务合同。从而淡化他们和传统国有企业职工的身份的界限。”为实现这一想法，今年长虹正式启动核心技能人才库计划，未来一到两年，有40-50%的农民工将摘掉自己身上的身份“标签”，每年将有500名农民工有机会获得绵阳市城市户口。

　　为提高员工收入，长虹采取了一系列政策措施。由于部分电子产品季节性较强，考虑到生产任务有时不饱满，为加强员工的收入保障力度，公司制定最低工资标准。绵阳市最低工资标准每人每月510元，而在长虹，这一标准提高到650元。在长虹，公司实行弹性工资制，效率增长，员工收入增加，2005年员工收入总体增长15%以上；2006年，员工收入总体再增长10%，一线工人平均收入每月1062 元，最高达3000 余元。对于曾经为长虹作出贡献的内退和退休

　　人员，长虹实行待遇普调。赵勇说：“企业不能靠挤压员工工资赚钱，而应该到市场上去找钱。企业员工的薪酬，要市场说了算，而不是企业老板说了算。企业要每年对市场调查，根据调查结果对员工工资进行调整。”“要让员工分享企业成长的成果”。

　　在长虹，无论你的起点在哪里，你都可以制定适合你自己的成长计划，因为长虹提供各种培训机会。在人力资源开发上，长虹从来都舍得投入。长虹的培训注重实效，在技能职工中免费为员工开展在岗高技能、跨岗多技能、转岗新技能培训，并通过职业技能鉴定、提供职业技能师资格证书；目前长虹技术工人中等级工8147人，其中高级工1084人。对于公司中层以上领导干部公司分期分批送入省委党校、清华、北大等高等学府以及国外学习。经过公司的培养，一批中国家电业的顶尖人才在长虹成长。在公司鼓励下，员工自主学习已经成为一种风气。从2005年5月起，公司对参加长虹技校学习的在职员工，给予减免学费；在专业职中推动校企联合，进行在职工程硕士、工商行政管理硕士（MBA）学习，并实行了学历奖励政策，对在职参加自、电大等非全日制学校完成大专、本科学历教育毕业的员工，给予1000元—3000元的学历晋级奖励费；对在职员工获得研究生毕业证的，给予报销学费的50%。

　　学习的热情最终必然转化为生产力。近3年来，公司全员劳动竞赛覆盖面达90%以上，参与技术创新、新产品开发、提合理化建议达85%以上。2006年职工提合理化建议总数达4862条，采纳3144条，实施并验收2637条，取得效益近7000万元。为此，长虹公司工会曾先后被授予“绵阳市第四届十万职工技术练兵和技术大比武活动先进单位”、“绵阳市第五届十万职工技术练兵和技术大比武活动先进单位”和“绵阳市十万职工技术练兵和技术大比武活动优秀组织单位”荣誉称号。目前，以“合理化建议”、“QC活动”、“小改小革”、“管理创新”、“工艺革新”、“技改技措”等为创新内容的群众性经济技术创新活动在全公司蓬勃展开，在班组之间、广大员工中掀起了勤学习、苦钻研的热潮。

　　员工念长虹的好，关键是长虹为员工做了更多的实事。2004年，长虹高层决心彻底解决职工的切肤之痛，为职工集资建房。消息宣布，职工欢心鼓舞。经过艰辛的建设，目前长虹的虹色景苑，已经交付使用，解决了1500余员工的住房问题。一位即将入住虹色景苑的长虹员工，出自内心十分感慨说：“要不是赵勇董事长，我们不知什么时候才能住进新房”。据了解，两年前，长虹员工购买虹色景苑住房的价格，现在同地段的住房价格已经翻番。据悉，虹色景苑二期即将启动，届时又将有一部分员工可以拥有新房。

　　近两年，长虹为员工子女入学优惠、员工子女上大学奖励做了大量工作。长虹建立了员工子女考大学奖励制度，对考上本科院校的员工子女给予2000元的奖励，并向军事院校倾斜、向劳模子女倾斜。各级劳模的子女考上大学以后再增加500元的特别奖励。

　　工资、住房、子女读书、城市户口，长虹逐一解决的事项可以说涉及到员工生活的方方面面。这让员工充分感觉到了企业的关心。今年，长虹专门做了员工生存环境的大范围调查。调查结果显示：70%员工表示，对长虹为员工创造的事业空间、待遇基本满意。为职工考虑更多、做得更好让长虹管理层赢得了职工的拥护和尊重，在长虹内部网络的论坛上，长虹职工亲切地称呼赵勇为“勇哥”。在这个论坛上，职工的意见、建议甚至牢骚都书写在上面，赵勇特别嘱咐，不能删除职工的帖子，因为这是长虹职工畅所欲言的渠道，是长虹民主与理性的窗口，对长虹的长期发展有利。每年年末，赵勇都要亲临机场迎接海内外归来的员工，首届长虹嘉年华员工狂欢落泪，这些都是真情流露，长虹强大的向心力正在形成。

　　顾客对长虹有不变情结

　　在中国的家电卖场，长虹产品始终占据重要的位置。今年上半年的家电销售数据显示，长虹产品的多项指标居于同行前列，平板电视列国内品牌第一。长虹成为中国消费者最喜爱的家电品牌之一。长虹的发展离不开顾客的信任，市场的认同。“服务至上，诚信保障，我们致力于创造一流的产品和高品质的服务。”这是长虹的承诺，也是长虹多年不懈的实践。

　　长虹的历程就是消费者满意的过程，长虹对内关心员工，对外则是关爱顾客。从生产家电开始，长虹走入千家万户，形象深入人心。在很多中国人心中，都有一个难以忘怀的长虹情节，一台长虹电视，就是一个院落、一幢大楼甚至一个村子的文化娱乐中心，长虹带给他们欢乐，带给他们时代的变迁，在他们心中，长虹是值得信赖的。到目前为止，长虹已经有上亿的用户，顾客遍及全球。面世不久的长虹手机很快打入国际市场。正是这种荣誉，使长虹特别珍惜顾客。长虹将自己的商业信誉看作企业的生命，由企业和员工点点滴滴积累而来，是长虹永续经营的基础，要求每位员工都应好好珍惜。

　　时代在变，顾客的需求在变。要满足顾客不断变化的需求，就是要通过产品质量的提升生产出更多适应市场的产品，用更加周到的服务满足顾客的价值需求。在印度尼西亚，为适应当地缺电的状况，长虹专门生产出半P空调，满足了消费者需求。围绕产品和服务，长虹通过科技的创新和升华，始终保持产品引领潮流、技术领先，长虹的新品推出速度加快。长虹工艺设计的突破，改变了过去长虹产品傻大粗的形象，为长虹产品增加了时尚元素。

　　过去，长虹倡导“让消费者放心”，此举表明长虹的产品质量过硬，如果遇到问题，长虹也能在最短时间里迅速解决。但这是顾客被动的接受长虹的服务。现在，长虹提出主动服务的理念，在品牌价值上提出新主张，“快乐创造C生活”，提出“聪明”、“舒适”、“酷”的现代享受概念，着眼于消费者的体验，打造长虹的生活特质。长虹要求公司旗下的所有组织和各级人员都必须倾听顾客意见，尤其是对长虹的批评意见。在长虹的柜台前，不管你是否购买长虹的商品，长虹的销售人员都会为你悉心服务。长虹认为，顾客的态度和意见是长虹最宝贵的资源，长虹所能做的只能是改进和提高，直到顾客满意为止。长虹品牌主张的创新抓住了消费者的内在需求，长虹品牌因此正在改变低端的形象，时尚的、高端的品牌价值正在形成。

　　长虹始终坚持和贯彻“让长虹用户满意”的服务宗旨，以29个省级服务中心为核心，8000余家授权服务商为网络，覆盖全国的“阳光网络服务体系”以及全国500个坐席的4008-111-666呼叫中心，全天候为广大用户提供快捷、高效、优质的服务。而长虹服务的深度、广度和标准还在不断提高，“创新、力行、诚信、和谐”的企业核心价值观成为长虹完美优质服务的最好注脚。

　　2007年夏天，长虹服务又全新推出了“虹扬真情服务到家—长虹服务携手C生活体验店走进企业社区”活动，将优质的产品、优良的服务带到社区门口，为广大居民提供实实在在的便利。在由国务院发展研究中心企业研究所等机构共同发起的“最佳企业公众形象评选”中，长虹连年获得“最佳企业公众形象”奖。今年7月8日，由中国电子商会消费电子产品售后专业委员会主办、信息产业部经济运行司、科学技术司支持的“全国消费电子产品售后服务工作会议暨第一届消费电子产品售后服务论坛”在青岛举行。长虹以较高的网络及短信票选荣获专委会组织的“中国消费电子产品售后服务十佳企业”荣誉称号。此次评选活动是消费类电子产品售后服务专业委员会组织的第一次全国性电子产品售后服务评选活动，共有国内外200多家消费电子产品制造厂商参与角逐，竞争十分激烈。长虹能够脱颖而出表明，长虹是消费者信赖的品牌。

　　股东与长虹共负使命

　　产业报国，是长虹文化的一个重要组成部分，也是长虹肩负的时代使命，这种使命成为复兴民族工业的一种精神。长虹在实现股权多元化后，长虹变革为一个社会化的企业，有更多的组织和个人通过资本的纽带与长虹同呼吸共命运，长虹受到的关注程度胜过以前。但不管怎样变化，长虹诚信经营，稳定回报的宗旨没变，长虹始终牢记的是自己的社会责任：为社会和国家排忧解难，成就一个企业公民的荣耀；为股东创造投资价值，成就财富梦想。换言之，就是要承担起一个企业的社会责任。

　　事实上，长虹从来没有忘记自己的责任。长虹最大的股东是国家，因此长虹最大的责任就是使国有资产保值增值。而实际上，长虹的资产正在发生裂变，现在的长虹已经变成一个拥有51家子公司或参股企业的大型集团，净资产不断增加，如今的净资产超过180亿元，在国内外市场上有广泛的影响。前不久，长虹入选四川省首批培育大企业集团名单，长虹成为四川工业强省的旗手，其对地方经济的拉动和示范作用不言而喻。不仅如此，历来的公益活动少不了长虹的身影，长虹一千万元设立四川教育基金，一次性捐款灾区1000万元，向“农民工法律援助中心”捐赠100万元，100万元资助贫困大学生等等，长虹爱心回报社会的历程无止境。

　　对股东，长虹一腔热情。长虹的诚信、稳健和规范经营堪称业界的范本，其财务制度、信息披露制度、管理制度等都成为大型企业的典范。正是由于长虹良好的企业形象，不管是战略投资者还是财务投资者，都对长虹报以热烈的掌声。一些行业相近的企业甚至对手，都通过资本的力量与长虹合作，而长虹也通过这种整合实现了资本的迅速扩张。2004年，四川长虹控股与朝华科技组建长虹佳华，进入IT，成就长虹的另外一种可能，如今，长虹佳华的IT分销业务多项指标名列全国前列，为长虹带来增量利润；2005年，美菱加盟长虹，扩张白电领域，进入冰箱前三甲，长虹公司日前承诺，在符合双方利益最大化的前提下，将把空调等优质资产择机注入美菱；今年6月18日，长虹发布公告，微软9405万元认购四川长虹1500万股股权入股长虹，微软入股为长虹进入数字家电领域提供了广阔的空间，而微软也可以凭借长虹的优势拓展中国市场。此后，还将有更多的战略投资者与长虹结盟。每一次并购和重组，长虹都为股东创造了更大的回报空间，也不断强化长虹的行业地位并巩固长虹的多元化格局。

　　作为股东，希望的是自己的投资能够稳定的回报，实际上就是要表现在财务报表上有更多的利润和更大的发展空间，实现股东的收益最大化。经过三年的调整后，长虹实现了产业的合理布局，黑色家电所占主营业务的比重持续下降，而白色家电、IT通信等产品所占比重上升，业务以年30％以上的速度增长。当今年7月，长虹业绩大幅预增、拿出近1.33亿元派发红利的时候，所有的股东都欢欣鼓舞，对长虹信心大增。尽管现在长虹利润的增长还远低于销售量的增长，但伴随新一轮调整的深入，长虹的销售增长将转化为利润增长。赵勇曾表示：“今年将是长虹由量变到质变关键的一年。”目的就是提高利润水平。长虹已经产生持续增长的能力，利润将会持续增长。

　　有经济分析人士认为，现在的长虹集团更像一个资本运作的平台，集团变化成投资主体，不断孵化项目，一旦成熟就交给上市公司去生产经营。长虹集团收购间接控股韩国欧丽安公司就是一个成功的案例。事实上，长虹集团的资本运作能力显著增强，正产生“点石成金”的魔力。以前，长虹大多通过自有资金的积累完成相关产业投资，而现在，长虹更熟谙资本运作的手段，更娴熟的通过资本的手段迅速发展。长虹的发展，带给投资者更多的希望，同时也带给投资者更多的回报。股东与长虹，共负祖国富强的神圣使命。

　　回溯长虹文化，近50年的历程历久而弥新，赵勇说，“一个企业不管是技术的东西、管理的东西还是其他的东西，只有嵌入这个企业的文化，它成为核心竞争力的机会就比较大了。它不会因人而变、因时而变。”在注入“三个满意”的和谐元素后，长虹的文化将更加博大恢弘，长虹发展前景不可限量。